平成２２年４月１日から労働基準法が変わります
皆さんご存知でしたか？
平成２２年４月１日から労働基準法が改正されます。
今回の法改正は、一見単純なように見えて、非常に複雑なので注意が必要です。
主な改正点は
①時間外労働に対する割増賃金の割増率の引き上げ
②年次有給休暇の時間単位付与
の二点です。
【割増賃金の引き上げ】
まず、上記①ですが、一カ月当たりの時間外労働が60時間を超える場合、５０％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならなくなります。
当面、中小企業は猶予されますが、大企業は待ったなしです。
猶予される中小企業の定義は以下の表１又は表２のいずれかに該当する企業です。
なお、従業員規模は企業全体をさし、事業所単位ではありません。
（表１）
小売業・・・・資本金5,000万円以下
サービス業・・資本金5,000万円以下
卸売業・・・・資本金１億円以下
その他の事業・資本金３億円以下
（表２）
小売業・・・・常時雇用する労働者50人以下
サービス業・・常時雇用する労働者100人以下
卸売業・・・・常時雇用する労働者100人以下
その他の事業・常時雇用する労働者300人以下
【代替休暇の新設】
５０％以上の割増賃金に代えて、代替休暇を付与することが可能です。
ただし、労使協定が必要です。
この代替休暇が非常にやっかいです。
①代替休暇は半日、もしくは1日単位で与えなければなりません。
新設される時間年休と組み合わせて与えてもＯＫです。
②代替休暇を与えたとしても、２５％以上の割増賃金は支給しなければ
なりません。
③代替休暇を与える場合には、60時間の時間外労働をさせた月の
月末から2カ月以内がリミットになっています。
④代替休暇として与えることができる時間は、法で定められた計
算式によります。
（1か月の時間外労働－60時間）×換算率
換算率＝60時間を超える場合の割増賃金率（普通は５０％）－60時間以下の割増率（普通は２５％）
（「普通は」と記載したのは、それ以上の割増率を支払っている場合は、その割増率が適用されるためです）
たとえば、1か月の時間外労働が76時間だったとします。
上記の式に当てはめると、
（７６－６０）×２５％＝４時間
の代替休暇を与えることになります。しかし、この１６時間(60時間を超える部分）についても２５％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
時間年休と組み合わせて半日もしくは1日単位にする必要があるので、実務上は個人個人の年休管理が煩雑になることや、手間をかけて代替休暇を与えてもコストメリットが小さいので、あまり活用されないのではないかと思います。
次回は、時間年休のお話です。
